人力资本测量方法研究综述

人力资本测量方法研究综述

引言
　　
　　随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐认识到人力资本的重要性，人才作为知识的掌握者成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。近年来，为了更好的掌握和运用人力资本，越来越多的学者开始关注如何测量人力资本这一问题。准确的测量一个企业的人力资本水平，对企业内部管理者和决策者的工作有很好的指导作用；同时，准确的测量一个企业的人力资本水平，对研究者研究人力资本与企业其他要素之间的关系大有裨益。
　　企业人力资本属于组织层面的人力资本，用来说明企业投资于人力资源，运用并提升员工的智慧于生产或服务过程，合乎企业成本效益，创造附加价值，达成组织目标。由此可以看出对组织层面的人力资本的测量具有十分重要的作用，而组织层面的人力资本还没有统一的量化工具。学界对人力资本的研究较多局限于个体层面，本文采用个体层面的人力资本的定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验”[2][3]。下文首先从个体层面和组织层面两个方面来回顾以往的人力资本测量方法，并做简要评述，之后基于资源观提出组织层面人力资本的定义和四个维度，并从这四个维度来回顾和总结以往研究中提到的测量方法。
　　
　　1 人力资本测量方法回顾
　　
　　1.1 个体层面人力资本测量方法
　　个体层面的人力资本测量研究主要集中于测量个体的人力资本水平。普遍采用的人力资本定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验” [2][3]。
　　Phan（1995）在考察人力资本和社会网络两者中谁对CEO 的辞退影响更大时，提到CEO个体人力资本的测量指标包括技能专长、CEO 在行业内先前的工作经验、CEO 的教育背景以及CEO 加入公司时的职位。其中，对技能专长用五级量表测量（从不专业到专业）；先前工作经验用CEO 在企业的基础行业领域工作年限来测量；教育背景用本科以下、本科、研究生及以上来测量；初入公司的职位用非管理、管理及高管来测量[5]。Hitt（2001）等人在研究人力资本与企业绩效的关系时，以律师事务所为研究对象，提出这一行业中人力资本的衡量包括两个维度：企业合伙人毕业的法律院校的水平（测量显性知识）以及合伙人在主要企业的总工作经验（以工作年限来衡量，测量隐性知识）[6]。Phan 和Hitt 所采用的测量方法是用来测量个体的人力资本水平，并将这一个体限定为企业的CEO 或是企业合伙人，这就局限了这一方法的使用范围。
　　文魁（2002）在研究高新技术产业中个体人力资本水平的测量方法时，提出人力资本的测量分为人力资本流量测量和人力资本存量测量两个部分。对人力资本流量的测量方法是，假设此人受正规的学校教育l 年，期间每年的人力资本投资是Vn（n ≤ l ），而后在某企业工作了p 年， n e 为第n 年的人力资本流量的年折旧率，每年的人力资本投资（干中学或培训）是V’n，那么这个人的人力资本流量（Cn）应该是：对于人力资本存量的直接测量的指标体系，包括员工过去贡献的多少、当前的技术（职位）等级、员工的劳动生产率以及员工的其他绩效指标。如果该指标体系有k 项指标，各指标的得分是Xn，权重是Pn，那么该员工的人力资本存量（C）是1kn nnC X P==Σ ，其中P1+ P2+……+Pk=1。而人力资本水平就等于人力资本存量与人力资本流量的加权和[7]。这种方法测量个体人力资本考虑的因素更加全面，但是这也带来了一些不便，如人力资本存量的测量中对于各指标如何打分，权重如何确定等问题没有提出一个很好的解决办法。
　　
　　1.2 组织层面的人力资本测量方法
　　已有的研究中很少有对组织层面的人力资本进行专门定义，只是从企业整体的角度来考察人力资本与组织其他要素（如：企业绩效、组织创新等）之间的关系。
　　Pennings（1998）等人在研究人力资本及社会资本对企业破产的作用时，将人力资本分为特殊行业人力资本及特殊企业人力资本两种。对特殊行业人力资本的测量指标是：企业全体员工中拥有硕士及以上学历的比例以及在行业内的平均工作年限。特殊企业人力资本的测量指标是：全体员工在企业工作年限的自然对数的平均值[8]。Pantzalis（2012）等人在研究一个企业人力资本水平与企业股票市值之间的关系时，先算出整个行业内全体员工的普通股市值的比例的中位数，然后用被调查企业的员工人数乘以所得中位数，以此来测量该企业人力资本的水平[9]。这种测量方法仅对部分上市公司有效，同时行业内全体员工普通股市值比例的中位数不易确定，也局限了这一方法的使用。
　　程德俊（2006）以专用性人力资本为中介变量在研究高参与工作系统与企业绩效关系时，测量人力资本采用八个问题，分别为：公司大部分员工难以在劳动力市场上广泛获取；非常难以替代；竞争对手难以获得；被认为是行业中最好的；对贵公司而言，具有独特的价值；对竞争对手而言难以模仿和复制；满足贵公司特定的需要以及构筑起公司和竞争对手的差异。量表的Cronbach α系数为0.820，这说明该量表的4 个项目之间具有较高的内在一致性。实证研究得出的结论是高参与工作系统通过人力资本专用性对企业绩效产生影响[10]。
　　蒋天颖（2012）在研究智力资本、组织学习以及企业创新绩效之间的关系时，提出人力资本的测量指标包括工作态度、专业技能、企业培训以及创新意识。对每个指标的问题描述分别是：在本企业内员工的自主性较高、企业内的员工拥有较高的专业技能、企业拥有完整的培训制度以及企业内的员工有独创性的新想法[11] [12]。人力资本量表的Cronbach α系数为0.803，表明问卷具有良好的信度。这一方法的测量内容涵盖了人力资本的主要内涵，并增加了对企业培训制度的衡量，使得这一测量方法更加科学合理。
　　
　　1.3 简要评述
　　上述各种对人力资本的测量方法的局限性主要表现在：第一，组织层面的人力资本仅仅是所有个体层面人力资本的简单加总或是取均值。如Pennings 对特殊行业人力资本的测量方法是：企业中拥有硕士及以上学历的比例以及在行业内的平均工作年限。特殊企业人力资本的测量方法是：在企业工作年限的自然对数的平均值[8]。这种方法代表了人力资本数量的观点，但是忽视了所有的偶然因素，并且假设所有的个体都有相同的个人信誉以及生产力，因而对企业绩效有同等贡献。以个体人力资本简单求均值代表组织层面人力资本水平时，忽略了不同个体人力资本与组织任务分配之间的互动效应，以及不同个体人力资本与组织文化之间的互动效应。第二，对人力资本各指标的测量过于简化。如Hitt 在其研究中对以工作年限来衡量工作经验，这是很不合理的，因为实证研究已经证实即使拥有相同工作年限的不同个体会因为他们承担任务的类型和数量的不同而产生巨大差异。对被测量指标的衡量方法过于简化的问题，普遍存在于上述各种测量方法中。
　　
　　2 基于资源观的人力资本测量方法
　　
　　2.1 资源观概述资源观（resource-based view，RBV）这一概念最早是由Wernerfelt（1984）提出[13]，而Barney 的研究使得这一概念在战略和管理领域得到推广和流行。Barney（1991）定义企业的资源包括“所有的资产、能力、组织进程、企业贡献、信息、知识等，这些被企业控制的，用来制定和完成提高企业效率和影响力的战略。”[14]这些资源可以分类为：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。Barney 认为一个资源成为企业获得持久竞争的资源必须具备四个性质：有价值、稀缺、不易模仿以及不可替代。这一资源必须是有价值的，能帮助企业抓住机会或是规避威胁。同时这一资源在目前和潜在竞争对手中是稀缺的，有价值但不是稀缺的资源，可以帮助企业获得生存机会而不是竞争优势。一个资源不易模仿可能有三个原因：第一，获得这一资源的能力需要独特的历史条件；第二，资源和持久竞争优势之间的因果双关性；第三，这一资源具有社会复杂性；最后，这一资源必定没有具有同等战略价值的替代资源。
　　资源观（RBV）已经成为了战略管理和企业管理实证研究中的一个重要理论基础。无形资产由于其天生的性质相比较有形资产更难以确定和模仿，使得其明显变成了企业获取竞争优势的主要资源。RBV 将学界的关注点从企业外部因素转移到企业内部资源作为企业获取竞争优势的资源。
　　2.2 基于资源观的组织层面人力资本测量方法
　　人力资本由于其难以确定，不易复制和替代的特性，使其成为企业获得持久竞争力的理想资源。从RBV 的基本观点出发，本文借鉴叶淑祯的观点，采用组织层面人力资本的定义是“在完成客户需求以便为企业获得经济利益时与组织的价值和目标相匹配，满足这样属性的互补的员工结构的独特性和水平”[15]。这一定义不仅包含了人力资本数量，还包含了人力资本与组织的匹配度，人力资本的互补性以及人力资本的专用性。
　　上述组织层面人力资本的定义，基本反映了Barney 在其RBV 中提出的成为获取竞争优势的资源的四个要求：稀缺、有价值、不易模仿和不可替代。该定义同样暗示了人力资本的相互独立的四个子结构：人力资本数量、人力资本与组织匹配度、人力资本互补性以及人力资本专用性。对比了本研究中的组织层面的人力资本与个体层面的人力资本的结构。
　　2.2.1 人力资本数量
　　从人力这一角度出发，量的问题是最基本的问题，企业是一个人力资本与非人力资本构成的契约[15]，企业需要雇佣足够的掌握一定技能要求的员工在有限的时间内来完成其目标[16]，满足客户需求，获取生存。而好的身体和心理素质是员工完成工作的基本条件[17]；同时，人力资本所有者的工作态度直接影响其生产率[12][13]。因此对人力资本数量这一维度的考察，还必须包含其健康水平和工作自主性两个基本方面。本文认为人力资本数量应该通过三个指标来衡量：组织是否拥有足够数量的人力、员工拥有适当的健康水平以及组织内的员工自主性较高。对各指标的问题描述分别为：“本企业有足够数量的员工来处理客户需求”、“员工有适当的身体素质来开展他们的工作”以及“本企业员工在工作中具有较高的自主性”。
　　2.2.2 人力资本与组织匹配度
　　仅仅当组织的人力资本与组织相匹配时，组织人力资本的价值才会存在。人力资本与组织的匹配度定义为员工态度与一系列企业需求之间的组合水平[18]。这些需求主要是企业战略[19]、组织文化[19]以及岗位[20][21]。因此，人力资本与组织的匹配度由三个指标来测量：人力资本与企业战略的匹配度、人力资本与组织文化的匹配度以及人力资本与岗位的匹配度。对每个指标用两个问题来描述。对人力资本与企业战略的匹配度的问题描述为“员工能力与企业帮助当前客户的需求相吻合”以及“员工能力与企业保持在某一领域领先的需求相吻合”。对人力资本与组织文化的匹配度的问题描述为“员工的特性与组织文化一致”以及“员工认同企业的价值”。对人力资本与岗位的匹配度的问题描述为“员工拥有顺利完成其工作所需的能力”以及“企业的每个岗位都有合适的人员”。
　　2.2.3 人力资本互补性
　　在竞争市场中获取竞争优势需要企业的核心员工掌握一系列复杂技术，这些技术不可能由一个人掌握。因此，为使复杂的组织能顺利运作需要各种能力组合在一起。所谓的互补性，就是在企业所有劳动力的知识、技能、能力、行为等结合在一起构成多个相关系统，在这些系统中通过信息交换和协作单个员工的作用得到加强，同时被最大化。当员工掌握的技能相互之间是互补的，那所产生的内在效应将是竞争对手无法模仿的。只有当企业形成系统的内部效应（主要表现在人才方面）[ 22]才会出现互补，只有做到协调、劳动分工与合作[23]时，互补才是有效的，同时互补需要沟通和支持[24]。因此人力资本的互补性测量用：大量的人才、协调的效率以及劳动分工与合作的水平、密集的沟通和支持的水平三个指标。用三个问题来描述每个指标，如大量的人才的问题描述为“员工组成的特定小组能更好的发现和解决问题”、“员工间的技术、知识和观点可以互补”以及“顾客来找本企业解决问题是因为本企业可以组织起一支由不同领域专家组成的小组来解决他们的问题”。限于篇幅仅介绍这一个指标的描述问题。
　　2.2.4 人力资本专用性
　　组织层面的人力资本的专用性水平对企业的内部管理结构以及企业的效率和绩效有重大意义。基于RBV，人力资本可以成为企业的竞争优势来源，因此其发展需要时间，且不易转移，在市场上是不能找到替代品的，同时专用性的人力资本是稀缺的并能使企业获得较高的市场绩效[10]。本文对人力资本专用性的衡量采用三个指标：独特性的概念[18]；员工的技术、知识和能力水平[25]；资源不可移动/不可转移性[25]。以两个问题来描述每个指标，如独特性的概念的问题描述为“员工组合后的才能允许企业为顾客提供独特的服务或是产品”以及“员工组合后的才能在行业内是稀缺的”，员工的技术、知识和能力水平的问题描述为“员工的知识和技术在本企业有很高的专用性”以及“员工拥有较高的关于本企业所有的技术和方法的技能”。
　　
　　3 结论
　　
　　本文在分析已有研究中对组织层面的人力资本的测量方法后，发现以前的方法有一定的局限性。本文基于资源观，借鉴我国台湾学者叶?祯对组织层面人力资本的定义，并以此对人力资本的构面进行分析，提出组织层面人力资本包含人力资本数量、人力资本与组织匹配度、人力资本互补性以及人力资本专用性四个维度。
　　基于 RBV 来定义和测量组织层面的人力资本在以往的研究中并未多见，因此本文对人力资本测量研究进行分析研究；但是，这一方法的应用同样具有一定的局限性。第一，部分测量指标主观性较强，如：本企业员工在工作中具有较高的自主性等。不同测量者的衡量标准不同，得出的结果就会截然不同，因此被测量者的要求较高。第二，有些维度未能做到完全测量，如人力资本与组织匹配度中，未考虑人力资本与环境等要求之间的匹配，这里的环境包括人际关系、自然环境以及办公条件等要素，员工只有在其适应的环境中才能有效发挥其人力资本水平，而本研究中未加入这些指标，希望后续的研究能弥补这些不足。

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