《金牌面试官》 培训PPT

时间:2022-08-08 23:01:57 综合指导 我要投稿
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  金 牌 面 试 官

《金牌面试官》 培训PPT

  Golden Rule of Recruitment Interview

  招 聘 面 试 及 甄 选 技 巧

  Recruitment interview and selecting skills

  主讲:刘向明

  招聘体系的构成

  1.

  2.

  3. 4.

  需求确认:知识、技能、能力 信息发布:对象、媒体、内容 甄选测评:面试、笔试、测评 归化入职:宣讲、训练、指导

  以流程图为例: 10项决策:人员依赖高,专业的面试官 10个终点:结果概率低,海量的候选人

  2

  时间

  HRD

  岗位空缺

  需求部门

  N

  人力资源部

  Y

  媒体

  候选人

  S

  N

  N

  任职 要求

  确 认

  任职 要求

  外部招聘 流 程 图

  广告 发布 简历 投递

  审 批

  Y

  甄选 方案 岗位 设计

  面试官 认证 E2 N E4 N

  招聘 广告 简历 筛选

  Y Y

  E1 E8 N

  N

  面试 通知 初 试

  N N E3

  参加 面试

  复 试

  Y E6

  N

  Y

  笔 试

  Y

  E5

  终 试

  Y E9 N

  背景 调查

  N

  评价 中心

  Y

  录用 通知

  E7

  试用 合同

  E10

  试用 评估

  Y

  岗位 培训

  入职 培训

  归化 培训

  正式 合同

  招聘甄选

  1.

  五个方向上的人职匹配job-person fit 职业层面的匹配

  社会人:心理素质与社会要求相匹配 职业人:职业意识与职业要求相匹配 观念人:个人的价值观与企业文化相匹配 素质人:基本素质与人员配战略相匹配 经验人:技能水平与人员开发战略相匹配

  2.

  组织层面的匹配

  4

  3.

  任务层面的匹配

  专家:关键技能与任务目标相匹配 通才:技能结构与任务情景相匹配 同事:人际技能和团队氛围相匹配 上级:领导能力与追随风格相匹配 下属:追随能力与领导风格相匹配

  兴趣:职业性向和工作性质相匹配 发展:成就动机与企业战略方向相匹配

  5

  4.

  团队层面的匹配

  5.

  个性层面的匹配

  第一章 形象篇

  面试中的非面试目的

  6

  公关价值

  潜在顾客和投资人 对企业的永久印象

  1. 2.

  3.

  4.

  把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟

  忠诚度与下列面试因素有正比关系

  招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位

  7

  尊重、亲和

  环境正式、正式着装(职业套装); 提问人的年龄应该大于应聘者; 面试全程中都不说“你”,只说“您”; 如有纸笔心理测试,事先征求应聘者的同意; 非语言交流充分,目光接触、点头; 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手; 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢; 面试结束后,小组成员站起来和应聘者握手。

  8

  公正、专业

  初试采用结构化面试,对所有应聘者问同样的 问题; 同一个提问人相同的笑容、语气、


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