案例:招聘你,我真是瞎眼了?

时间:2023-02-28 06:39:35 充电培训 我要投稿
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案例:招聘你,我真是瞎眼了?

办公室里的人都屏住呼吸,竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清,只知很是激烈,末了,张部长沉闷地低吼:“当初我真是瞎了眼,竟让你进了公司!”  “对,你就是瞎了眼!”小刘清脆地回了一句,扭头而出,留下重重的关门声。  这句话深深地刺伤了张部长,晚上,便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚,张部长终于提起上午的事,“是我亲自把这些人招到公司,他们不但不知恩图报,自己干不好工作,最后都要把气撒在我头上。老陈,我们是二十多年的朋友了,一同在公司也工作了七八年,你说句心里话,难道我真"瞎了眼"?”  老陈是个实在人,经不住张部长三番五次追问,便将同事们的议论变成自己的话说了出来,“这事也不是头一回,技术部的小高,半年来也没干下一件实事,他的专业不对;销售部的小赵,业绩还抵不上半个老业务员,他以前根本没干过;公关部的小沈,一来就得罪了孙局长,那丫头是个直肠子;还有……”  “你是不是觉得我看人不准?可当初他们可都说自个儿行!”  “找工作嘛,谁不说自个儿行?问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”  ……  夜深临别,张部长终于承认自己是凡胎肉眼,决心去学习一些先进的招聘技术。  外部人员补充规划是指,根据组织内外环境变化和组织发展战略,通过有计划地吸收组织外部人员,从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。  外部人员补充规划是关于如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划还有些许陌生,或是不曾重视,但当您了解这些子规划后,可能会有新的看法。不妨把这些规划引入您的公司,看看会与以往有何不同。  对比预测的人力资源需求与供给的结果,分析企业未来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位,就要考虑从外部招聘人员作为储备;如果有合适的内部人接任,则要考虑调动内部员工后又会出现哪些职位空缺,最后空缺的职位也必须从外部吸收人员补充。因此,只要供小于求,就要考虑吸收外部人员,以备填补直接空缺或间接空缺的岗位。  制定外部人员补充规划的目的是——有计划地吸纳人员以补充未来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简单地计划需要引进什么人员、引进多少人员,还要配合制定一系列的计划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的步骤和内容,可以将外部人员补充规划再分成两个子规划,即招募规划和甄选规划。  一、招募规划  招募是指组织确定人力资源需求,吸引候选人来填补岗位空缺的活动。招募规划吸引的对象包括内部候选人和外部候选人,但此处它是作为外部人员补充规划的子规划,所以只讨论与外部候选人有关的活动。  (一)招募过程  在开始一项工作前,没有人会拒绝先了解整个工作的过程。几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节,可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。  上帝看到天地间缺什么便创造什么,因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。Godsawthatitwasgood(上帝看了认为好),最终,上帝很满意自己创造的万物。然而上帝本是人类创造的神,人终究是人,不能指望奇迹。如果不敢自比上帝,那还是理性行事的好。《备战》在分析每一个规划前,将尽可能地先介绍其过程或步骤。  招募过程:  1.根据人力资源预测结果,制定招募规划;  2.招募准备;  3.进行招募。  (二)招募渠道  确定招募渠道是招募规划中的一项重要内容,它将影响着其它内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道,但在外部人员补充规划中,只考虑外部渠道,而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道,即是指外部渠道。  外部渠道有很多,在我国运用最多的六种,像电话招聘、临时性雇员等就不再介绍。在我国劳动力市场上,普遍运用的六种招募渠道是:广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。  1.广告招聘  2.人才招聘会  可能每个中国人对人才招聘会都不陌生,但在国外著作中,介绍人才招聘会的却很少。我们时常听说各种各样的招聘会,如某地区的招聘会、某行业的招聘会、高级人才招聘会、定期招聘会等等。主要是由于我国求职者过多、人员流动频繁,导致了各类招聘会此起彼伏。特别是在劳动力过剩的地区,每逢招聘会必人山人海。从几个真实的小事中,可见一斑。数年前,一女同学参加上海的招聘会,出来即呼“还好”,问其原因,她称能衣着完整的出来实属不易,因为挤掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同学参加了深圳的招聘会,他一早上只递了两份简历,而一句台词也没用上,因为所有的时间都在排队等着递简历。今年,一个班的学生到江苏各地人才招聘会做现场调查,最后班干交上一份总结,其中写道“很多同学认为人才市场像菜场”!  由于人多,一些招聘会变成了定点收简历。实事上,一场成功的招聘会,应是企业和求职者之间的桥梁,为双方提供快速、集中的交流机会。在针对性强的招聘会上,前来的企业和求职者目的都非常明确,求职者可以获得大量的招聘信息,企业也可以吸引到很多比较适合的人才,所以成功率较高。  3.校园招聘  4.就业服务机构  5.网络招聘  6.推荐和自荐  推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生,往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认,推荐确实容易使企业内部出现关系群体,但如果公正地用好了推荐,反而可以为企业招到不错的人才。推荐人为了维护自己在企业的利益,他们比企业更害怕被推荐者将来出错,所以一般很谨慎,只会推荐那些他们认为比较优秀的人。由于有举荐人,被推荐者对企业比较了解,提前衡量自己适不适合,所以一旦进入企业,很可能长期为企业工作。因此,一些公司还鼓励员工推荐新人,对推荐者给予奖励。  自荐是直接到公司求职,有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性,企业很难预测何时有人前来毛遂自荐,所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是,敢于自荐的人,要具有勇气,而勇气往往源于他们的优秀。因此,自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道,不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们,他原先是一个小业务员。有一次,他准备到一间豪华的办公室推销办公用品,当他推开门的一刹那间改变了主意,告诉里面盯着他的女士,他是来求职的。没想到,他真的进入了这家大公司,并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会,也是给企业一次机会。  二、甄选规划  甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者,也就是促使求职者选择本组织;甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员,也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动,两个环节各有偏重。  (一)甄选过程  甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异,但主要的步骤大致相同。  甄选过程:  1.制定甄选标准;  2.选择甄选方法;  3.甄选准备;  4.审查应聘者资料;  5.测试;  6.面试;  7.体检;  8.发出录用通知;  9.试用考察;  10.正式录用。  1.制定甄选标准  仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而时中。小人之反中庸也,小人而无忌惮也。”(孙伋,《中庸》)孔子分析君子与小人的差异,认为君子的言行符合中庸的标准,而小人言行违背了中庸的标准。可见,可以通过一定的标准将人分类,如果这些标准是科学的、可行的,那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选,选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要,这就要用一系列的标准衡量。  甄选标准分为三大类:生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准,根据工作的特殊需要,增加相应标准,如服务员有身高、相貌要求,司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者,对于一些特殊标准,还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准,根据岗位需要制定。主要的技能已体现在应聘申请表上,企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求,还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察,必须通过实践评价,所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准,虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求,但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。  应聘申请表中,可以通过个人经历来推断他的部分心理特征,但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测,可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域,已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何,这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题,是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题,甄选工作将向前迈进一大步。  (二)甄选方法  企业越来越需要科学的手段挑选员工,促使甄选技术不断发展,出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟,还有些甄选方法正在兴起,但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲,只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此,除了人们正在关注的甄选方法外,还有一些方法早已被用于实践。  整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法,大致可归纳如下:筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。  1.筛选申请表  2.专业知识测试  3.智力测试  雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力,而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言,智商高的人的工作绩效也相对高,所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。  智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平,每个发展水平代表一个年龄组,认为一个人的心理年龄(MA)不一定等于实际年龄(CA)。特曼提出IQ的概念,用公式IQ=100(MA/CA)来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表,人类的平均智商是100,有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力,只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验,量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验,操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。  专业的智力测试虽然科学,但较复杂,很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案:  智力测试题:  在房里有三盏灯,房外有三个开关,在房外看不见房内的情况,你只能进门一次,你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯?  答案:  同时开两个,过一会关掉一个,马上进去。亮的对应还在打开的开关,摸一下不亮的两个灯泡,热的对应刚关掉的开关,剩下的对应一直没有打开的开关。  4.人格测试  “人格”一词来自拉丁文“Persona”,原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法,但几乎所有的人都赞同一个观点,即人格是一种惯常行为。在不同的情况下,人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在,才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试,希望可以用来预测申请人的未来行为。  西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史,开发出了大量的测试方法,主要可以分为两类。一类是自陈式测验,假设个人最了解自己,通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验(MMPI)、16PF、艾森克人格问卷(EPQ)、加州心理调查表(CPI)、“大五”人格等等。另一类是投射法测验,假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物,让被测试者进行联想,由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。  菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试,后来被国际上称为“菲尔人格测试”,已被许多大公司的人力资源部运用。  一、菲尔人格的十项测试题  1、你何时感觉最好?  A早晨B下午及傍晚C夜里  2、你走路时是  A大步地快走B小步地快走C不快,仰着头面对着世界D不快,低着头E很慢  3、和人说话时,你……  A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发  4、坐着休息时,你的……  A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下  5、碰到你感到发笑的事时,你的反应是……  A一个欣赏的大笑B笑着,但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑  6、当你去一个派对或社交场合时,你……  A很大声地入场以引起注意B安静地入场,找你认识的人C非常安静地入场,尽量保持不被注意  7、当你非常专心工作时,有人打断你,你会……  A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间  8、下列颜色中,你最喜欢哪一种颜色?  A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色  9、临入睡的前几分钟,你在床上的姿势是……  A仰躺,伸直B俯躺,伸直C侧躺,微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头  10、你经常梦到自己在……  A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的  二、菲尔测试题得分标准  经过上述十项测试后,再将所有分数相加:  1、A2B4C6   2、A6B4C7D2E1  3、A4B2C5D7E6  4、A4B6C2D1  5、A6B4C3D5  6、A6B4C2  7、A6B2C4  8、A6B7C5D4E3F2G1  9、A7B6C4D2E1  10、A4B2C3D5E6F1  三、菲尔博士的分析  将上述十项测试题的得分相加后,再照后面的分析:  低于21分:内向的悲观者  你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人,永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者,有些人认为你令人乏味,只有那些深知你的人知道你不是这样。  21分到30分:缺乏信心的挑剔者  你勤勉、刻苦、挑剔,是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事,朋友们都会大吃一惊。  31分到40分:以牙还牙的自我保护者  你是一个明智、谨慎、注重实效的人,也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友,却是一个对朋友非常忠诚的人,同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难,同样,一旦这种信任被破坏,也就很难恢复。  41分到50分:平衡的中道者  你是一个有活力、有魅力、讲究实际,而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点,但你是一足够平衡的人,不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容,是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。  51分到60分:吸引人的冒险家  你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人,是一个天生的领袖,能够迅速做了决定,虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人,周围人喜欢跟你在一起。  60分以上:傲慢的孤独者  你是自负的自我中心主义者,是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你,但不会永远相信你。  5.运动和身体能力测试  6.职业性向测试  7.评价中心  8.面试  9.背景调查  10.其它(应届毕业生求职网) 责任编辑:傾聽水聲

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